まず労働時間の原則として、1日8時間、週40時間を労働時間（法定労働時間）の限度とすること、毎週少なくとも1回休日を設けることが法律で定められています。これ以上の労働時間が発生する場合は36協定を結ばなくてはなりません。

　法改正によって大きく変わったのが法律で残業時間が規制されるようになったことです。2019年4月より、時間外労働は原則月45時間、年360時間が上限になります。1日に換算するとだいたい2時間くらいの残業時間に収めるよう規制が入りました。ただし、臨時の特別な事情があれば原則よりも労働時間を延長することはできます。特別な場合でも以下の条件以内に収めなければならないため注意が必要です。

・年720時間以内の時間外労働

・休日労働を含む月の時間外労働100時間未満

・2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月いずれの時間外労働の平均も1月80時間以内

・時間外労働時間月45時間超になるのは年6ヶ月まで

これにより、36協定により実質見過ごされていた時間外労働時間の上限が原則を超えた場合も設けられるようになりました。「時間外労働時間45時間超になるのは年6ヶ月まで」とあるように時間外労働時間を上回るのはあくまで一時的なものでなければなりません。

新技術・新商品などの研究開発業務に関しては期限を設けず上限規制の法律適用外とされます。残業時間に関連して働き方関連法では勤怠管理についても適正化が求められるようになりました。みなし労働時間が認められていた管理職などに対しても勤怠管理の義務化が適用されることになりました。

　残業時間の規制に違反した場合の罰則は6ヶ月以下の懲役、また30万円以下の罰金です。扱いとしては犯罪となり厚生労働省に企業名を公表されます。

　上記の労基法の改正をきっかけに企業はフレックスタイム制の導入を検討してみるのも一案だと思います。フレックスタイム制とは、ある期間の総労働時間をあらかじめ設定しておき社員が自分の仕事量に合わせて働く時間をコントロールするものです。具体的には、コア時間といわれる必ず出勤する時間を定めて残りの時間は自由に出退社ができるようにします。フレックスタイム制のメリットは、忙しい時間は労働時間を延ばして、忙しくない時期は労働時間を短くして早く帰宅できることです。これにより、働き方改革が目指す個人の柔軟な働き方を認め残業時間を削減することができる可能性があります。

これまでの法律ではフレックスタイム制は1ヶ月の範囲内で総労働時間を決めるようになっていましたが3ヶ月に延長されました。従来のやり方以上にフレックスタイム制がより柔軟に活用できるのではないでしょうか。

　働き方改革により残業規制が強化されました。加えて多様な働き方の増加もあり残業を管理する中間管理職の負荷が増しています。勤怠体系の多様化に併せて勤怠管理の合理化にも取り組む必要性があることは言うまでもありません。

　さて、サービス残業についてです。サービス残業の温床は職場の空気、つまり、同調圧力のようなものの影響がほとんどだと思います。新卒の多い企業は特にそのような空気が蔓延していた場合、飲み込まれてしまうことが多いでしょう。先輩社員が隠れ残業のような形でサービス残業を行っていると後輩たちはそれに同調してしまうことはしょうがないことかもしれません。

サービス残業が常態化している職場では往々にして労務管理がなおざりになりがちです。規定の労働時間とサービス残業が常態化した労働時間の差異に疑問を持たない環境ですので、長時間労働になる原因を明らかにすることもありませんし、時短を図る発想も生まれません。このような事業所を巷ではブラック企業と呼んでいるのでしょうが、多くの中小企業や大企業でも支店や営業所ではそのような状態であることが多いと思います。

　最近では、長時間労働やサービス残業が一部で社会問題化していることから管理者から部下への時短要請が為されるようにもなりました。しかし、仕事量は従前通りなのに時短を言われてもそう容易く出来ることではありません。むしろ、時短を指示するだけでサービス残業が減少するのでしたら、以前は与えられた業務を必要以上の時間をかけて行っていたか、休憩や私語など無駄な時間が多かったということになってしまいます。残業やサービス残業を減らすためには労働者への仕事の負荷を見直す必要があります。管理者は部下の勤怠を単純に管理するだけでなく、個々人の能力に見合った仕事量と仕事内容を慮った複合的な労働管理が必要となります。その上で部下への適切なアドバイスやサポートもしなければなりません。ただ単に時短だけをうるさく指導することはハラスメントに他ならないと思います。業務の配分は非常に大切なことです。会社に黙って仕事を持ち帰って社外で隠れ残業せざるを得なくなったのでは本末転倒です。管理者は表面的な労務管理に徹してはいけません。部下の能力を客観的に把握してそれに見合った仕事内容や仕事量を適切に配分することが残業問題の解決への一歩になるでしょう。

　さて、では私の経営する会社ではどうだったかというと、もちろん残業はあります。私の事業は結婚式場ですので業務の多少について季節変動が大きいです。結婚式は春と秋は多いのですが夏と冬は少なくなります。この季節変動をうまく利用して各店舗の従業員は休暇を取得していました。会社負担の出張研修やレクレーションも夏や冬の婚礼オフシーズンに開催していました。半面、春と秋の婚礼シーズンにはとてつもなく忙しくなります。毎週末は宴会場が披露宴でいっぱいになります。1会場1日2回転というのは日常茶飯事です。都会の結婚式場ではないので披露宴の規模も大きく大変な肉体労働となります。オフシーズンに一気に休暇を取得して体を休め、同時に新しい知識を得たり、気持ちをリフレッシュできる研修旅行を企画したりします。それは、いわば、春と秋の婚礼シーズンに向けての前順です。シーズン中は忙しくても集中して働くことが強いられるということです。　

　残業に関しては労働の負荷の季節変動に合わせて月ごとに勤務形態を変更することは物理的に不可能です。私の会社ではみなし残業代として毎月全従業員に10時間分を支給していました。実質の残業時間がそれを超えた場合は別途残業代として支給するのですが多くの対象者はいませんでした。実際にはサービス残業が強いられているのではないかと思われるかもしれません。サービス残業が皆無だとは言いませんが比較的少なかったと思います。結婚式場はたとえ婚礼のトップシーズンでも業務の多くが週末に集中します。挙式披露宴の施行は1年を通じて土日祝日が90％以上です。なので、平日は顧客との打ち合わせや事務処理や料理や物品の仕込みなどの業務がほとんどです。よって、平日においては婚礼シーズンであってもオフシーズンでも極端な負荷の違いはありません。10時間のみなし残業というのは主に土日祝日に充てられます。しかも、7月8月9月12月1月2月3月はオフシーズンなので残業はほとんど発生しません。

　従業員が利益不利益を考えるのは当然のことだと思います。ですが、私の会社で未払い残業代でトラブルになることは20年以上にわたってありません。婚礼という事業の特殊性（祝福業）から労働に対する不平不満が出にくかったのかもしれません。残業が発生しないにも関わらず年に7か月間は残業代をもらえて、婚礼シーズンには残業代はオフシーズンと同じ額ですが、季節変動差を従業員たちの気持ちの中で相殺して我慢をしているだけなのかもしれません。

　みなし残業以外の残業が発生する場合は事前（当日、直前OK）に残業申請をして上長の許可を得る規則になっています。婚礼シーズンの厨房業務に関わる人員には時々そのような残業が発生していました。会社として残業することが良くないことだという空気は作っていません。慢性化しないように通常業務の標準量を各部署に明文化していたにすぎません。

　さて、大局に見て私の思う残業についての所感です。サービスであろうがなかろうが残業に対する労働者の見識は自身の仕事に対する動機付けに左右されるような感じがします。義務的な仕事で自身の感情移入の対象とならない仕事に携わっていることは当人にとっては労力と時間の切り売りに過ぎないことから損得でしか対価の正当性を判断できないでしょう。一方、当人にとってモチベーションの高い業務についている場合はサービス残業が肯定されるのかというとそうとは言い切れないでしょう。しかし、その場合は、業務上での自身の想いや願いを遂げる為に必要な残業であり肯定的な残業です。両者ともに残業代は支給されます。ただ、支給された残業代の当人にとっての価値が違うと思います。

　労働者に不利益を被らないように、または安全な労働環境にするべく労基法を中心に法の整備を行うことは良いことです。それよりも、もっと大切なことは企業が従業員に対してその仕事やその会社の存在意義や社会的使命や社会的な役割を明らかにし、労働意義を認識させることに努め、やりがいや生きがいや達成感を見出せるようにすることが大切だと思います。労働は対価を得るだけが目的ではありません。労働時間として自身の時間を提供することは自分の生き方を左右することでもあります。人生を削って携わる業務を時間の切り売りに過ぎない行為にさせないように企業も労働者も動機を省みて欲しいと思います。

　結論として、サービス残業は労使が公平ではないことから良くないと思います。やらされる残業は労使ともに不利益ですが、目的があって望んで行う前向き残業は労使ともに有益なことと言えるのではないかと思います。ただし、健康上、慢性的になってはいけません。

　労使で協調できない残業問題に直面している労働者は職を変えることをお勧めします。労働者の望む目的があるなど前向きな残業を否定する企業や労働者が望まない残業を対価の有無に関わらず強いる企業において、労使が対峙することは人生の浪費になってしまうと思うからです。実害が出ている場合は労働組合に相談するよりも労務問題に詳しい弁護士に相談してご自身はとっとと次の目標に向かうことが良いと思います。

　世間で言うブラック企業への対策としての法律の改正はしばしば行われるでしょう。法改正によって所謂ブラック企業が健全な企業に変わるとは思いません。ブラック企業に勤めているという自覚のある労働者は早々に見切りをつけて転職する方が良いと思います。ブラック企業こそ、言いなりになる労働者がいないと成り立ちません。労働者に相手にされなくなったら最後です。ブラック企業を撲滅する方法は労働者が見向きもしなくなることです。労働条件や環境に悪意や虚偽があると感じるようでしたら速やかに辞めることです。

　最後に余談ですが、ブラック企業も悪ですが、労働者を食いものにする労働組合はもっと悪だと思います。労働者の味方であることを標榜して労働者から組合費を取り、企業家にもたかるような行為を行うことが多くみられるからです。労働組合のお客さんは労働者です。労働組合の多くは労働者と企業の間で生き血をすする行為を行っていることが多いです。労働者から組合費を頂戴し、争議が起これば企業に街宣や団交という名の嫌がらせ行為や脅迫行為を繰り返して金銭を要求し、和解が成立すると示談金の一部を収得します。場合によっては和解は見せかけで、裏金を企業に要求して労働者の要求を押しつぶすこともあります。労働組合の中には逮捕者89名も出した関西生コン労組のような反社会的勢力のような集団も少なくありません。また、国内最大のテロ組織である極左集団の中核派も機関紙前進にて労働運動強化を唱えて労働組合オルグを重点的に取り込む方針を示しています。労働組合が先導するサービス残業代の請求行為は反社会的勢力の活動資金になっている可能性があることも否定できません。かつて革労協は自衛隊に対するテロを二回も実行していますし、主流派と反主流派での抗争では8名もの殺人事件を起こしています。労働者には社外労組にはくれぐれもご注意いただきたいと思います。また、4大産別の労組でも分派にはご注意ください。

　労働問題を語ったり、労働者の味方のふりをするテロリストや銭ゲバは虎視眈々と企業と労働者トラブルを待ち望み介入を狙っています。今や民事介入暴力は弱体化した暴力団ではなく、労働運動という絶好の隠れ蓑を手に入れた極左集団であり、その活動の資金源になっている可能性が高いということを周知するべきだと思います。公安・警察は左翼テロリストが公然と活動できるアジトして労働組合等の調査の徹底を行うべきだと思います。

以上、最後までご拝読を賜りありがとうございました。

2021.08